オッさん 父さん's List: HR&Labor

• ヒノヤタクシー事件（1989年8月16日 盛岡地裁）が参考になります。この裁判では、嘱託社員から一般乗務員に転換する際の試用期間について、「雇用の開始に当たり、試用期間を設けることは当然に許されることである。しかし、雇用が継続中に試用期間を設けることは、試用という文言それ自体の趣旨から、原則として許されないものと解すべきである。このことは、労働者の合意があっても同様である。ただ、タクシー運転手として雇用されていたものが一般の事務員となり、あるいはその逆の場合のように新たに雇用したと同視できるような例外的な場合に限り、雇用途中の試用期間の設定が許されるものというべきである」と判示しています。
• 試用期間を設定することができるのは、パートとして働いた期間が短く十分に適性を判断することが難しいケースや、これまでとは異なる職種に就くことになったケースなどに限定されると考えることが相当です。
• [関連法規等]
  短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第12条（通常の労働者への転換）
  　事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。

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• [従前]
  正社員と比較して、1週間の所定労働時間が1割以上短いこと。
  労働契約期間の定めがないこと。
  時間当たりの基本給が、同種の業務に従事する「正社員」と同等以上であること。

   

  [平成21年4月1日以降の制度導入]
  正社員と比較して、以下のいずれに該当する制度とすること。
  (1)1日の所定労働時間を短縮する制度
  　1日の所定労働時間が7時間以上の場合で、1日の所定労働時間を1時間以上短縮するものに限られる。
  (2)週または月の所定労働時間を短縮する制度
  　1週当たりの所定労働時間が35時間以上の場合で、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮しているものに限られる。
  (3)週または月の所定労働日数を短縮する制度
  　1週当たりの所定労働日数が5日以上の場合で、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮するものに限られる。
  労働契約期間の定めがないこと。
  時間当たりの基本給や賞与等が、同種の業務に従事する「正社員」と同等以上であること

• 「法第32条または第40条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり、時間外労働について法第36条第1項に基づく協定及び法第37条に基づく割増賃金の支払を要するのは、右の実労働時間を超えて労働させる場合に限るものである。従って、例えば労働者が遅刻をした場合その時間だけ通常の終業時刻を繰下げて労働させる場合には、1日の実労働時間を通算して法第32条又は第40条の労働時間を超えないときは、法第36条第1項に基づく協定及び法第37条に基づく割増賃金支払の必要はない」（昭和29年12月1日　基収第6143号、昭和63年3月14日　基発第150号・婦発第47号、平成11年3月31日　基発第168号）
• なお、割増賃金の支払が不要といっても、この場合、2時間については割増率を乗じる前の時間単価に2時間を乗じた賃金の支払いが必要となります

• [参照法令]
  労働基準法 第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
  　使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

   

  [関連通達]
  昭和63年3月14日 基発150号
  　法第39条に規定する年次有給休暇は、１労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない。

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• 雇用状況の悪化にともない、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が増えています。解雇や賃金の不払いなどを不満とするケースが多く、２００８年の申し立て件数は４万弱と、１９５５年以来、５３年ぶりの高水準となりました。

   

  
   賃金不払いの場合は、経営不振の企業で数ヶ月間辛抱して働き、最後に申し立てる労働者が目立っているそうです。また、解雇の場合は、解雇に至る手続きが不十分な企業が多いようです。３０日以上前の解雇予告通知や解雇予告手当等、手続き自体を知らない企業の増加が数値を押し上げられていると見られています。

• [関連法規]
  労働基準法 第32条の4の2
  　使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第33条又は第36条第１項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

   

  労働基準法 第37条
  　使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
  ２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
  ３　使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
  ４　第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

   

  [関連通達]
  平成11年3月31日　基発第169号
  　本条は、途中退職者等雇用契約期間が同法第32条の4第1項第2号に規定する対象期間よりも短い者についての規定であり、休暇中の者などには適用されない。

• • 様々な調査を平均した結果、偏差値60以上の優秀な社員（正規分布で平均より1SD以上）は、スキルレベルが低い仕事で生産性が19%高く、スキルレベルの高い仕事で生産性が32%高く、管理職もしくはプロフェッショナルでは生産性が48%高いようです。
   
  • 採用した人物が成功するかどうかを予測する最も有効な指標は、その人の知能や認知力です。これは管理職やプロフェッショナルな仕事ほど有効性が高いです。
   
  • 試しに仕事を実際にしてもらうという試験も有効ですが、これは経験者にしか適応できず、また現実的ではないことが多いのが欠点です。
   
  • その他、誠実さとまじめさが有効な指標です。
   
  • 実際の仕事に合わせてしっかり準備・実施された面接は有効性が高いのですが、そうでない面接は効果がありません。
   
  • 経験年数（その間の実績を問わない）は、採用した人物が成功するかどうかを予測する上では、ほとんど効果が認められません。ただし、5年未満であれば相関が見られます。（経験年数5年までは能力が直線的に向上しますが、それ以降は頭打ちになります）

• 割増賃金については労働基準法第37条に定めがあり、「…労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない」とされています。今回のように臨時に事務作業を所定労働時間外に行った場合に、レントゲン作業手当を割増賃金の計算に含めるか否かが問題となりますが、労働基準法第37条の「通常の労働時間又は労働日の賃金」とは、割増賃金を支払うべき労働（時間外、休日又は深夜の労働）が、深夜でない所定労働時間中に行われた場合に支払われる賃金であるとされています。そのため、実働8時間を超えた時間にレントゲン作業を行っているときは、レントゲン作業手当を含めて割増賃金を計算する必要があります。しかし、今回のように事務作業を行うなど、レントゲン作業手当の対象とはならない別の作業に従事した場合については、通達（昭和26年8月6日　基収第3305号、昭和33年2月13日　基発第90号）があり、「手術に従事した医師に対して支払われる手術手当は、当該手術手当の与えられる勤務時間が法定の割増賃金を支払うべき時間に該当する場合にのみ割増賃金の基礎となる賃金である」とされていることから、レントゲン作業手当を割増賃金の基礎となる賃金に含めて割増賃金を計算する必要はないということになります。

• [関連法規]
  労働基準法 37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
  　使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
  ２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
  ３　使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
  ４　第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

   

  [関連通達]
  昭和23年11月22日　基発第1681号
  　危険作業が時間外、休日又は深夜になされた場合には、「危険作業手当を法第37条の割増賃金の基礎となる賃金に算入して計算した割増賃金を支払わなければならない。」

   

  昭和26年8月6日　基収第3305号、昭和33年2月13日　基発第90号
  　手術に従事した医師に対して支払われる手術手当は、「当該手術手当の与えられる勤務時間が法定の割増賃金を支払うべき時間に該当する場合にのみ割増賃金の基礎となる賃金」である。

• 結果の要旨は以下のとおりです。

   

  １大学卒、高校卒の初任給は、男女とも前年を上回る。（第１表）

    

   

  大学卒男201.3千円（前年比1.3％増）女194.6千円（同1.7％増）

   

  高校卒男160.0千円（前年比0.8％増）女154.3千円（同2.3％増）

   

    

  ２企業規模別では、大学卒は男女とも前年を上回り、高校卒は前年と同額の男の中企業（常用労働者100～999人）を除き、男女とも前年を上回る。（第２表）

   

  ３主な産業別では、大学卒は、男は教育，学習支援業、女は情報通信業が最も高い。（第３表）

   

  ４大学卒の初任給は男女とも２０万円台、高校卒は男女とも１５、１６万円台が多い。（第４表）

• 以下の統計表は.xls形式でダウンロードできます。

               

  付表１	性、学歴別初任給及び対前年増減率の推移(Excel:25KB)
  付表２	産業、性、学歴別初任給及び産業間格差(Excel:33KB)
  付表３（２－１）	都道府県、性、学歴別初任給及び都道府県格差(Excel:34KB)
  付表３（２－２）	都道府県、性、学歴別初任給及び都道府県格差(Excel:41KB)

• ハローワークによる内定取消事案の一元的把握
  　新規学校卒業者の採用内定取消を行おうとする事業主は、あらかじめハローワークおよび施設の長(注)に通知することが必要となります。（職業安定法施行規則第35条第2項）
  (注)職業安定法第27条に基づきハローワークの業務の一部を分担する学校の長又は同法第33条の2に基づき無料の職業紹介事業を行う学校等の長 

  事業主がハローワーク等に通知すべき事項の明確化
  　新規学校卒業者の採用内定取消を行おうとする事業主は、職業安定局長が定める様式(注)により、ハローワーク及び施設の長に通知することが必要となります。（職業安定法施行規則第35条第2項）
  (注)所定の様式には、内定取消者数、内定取消を行わなければならない理由、内定取消の回避のために検討された事項、対象学生等への説明状況、対象学生等に対する支援の内容等を記載する必要があります。

   

  採用内定取消を行った企業名の公表
  　厚生労働大臣は、採用内定取消の内容が、厚生労働大臣が定める場合に該当するときは、学生生徒等の適切な職業選択に資するよう学生生徒等に情報提供するため、その内容を公表することができることとなります。（職業安定法施行規則第17条の4）
• 【厚生労働大臣が定める場合】
  　採用内定取消の内容が、次のいずれかに該当する場合。（ただし、倒産により翌年度の新規学校卒業者の募集・採用が行われないことが確実な場合を除く。）
  (1)２年度以上連続して行われたもの
  (2)同一年度内において10名以上の者に対して行われたもの（内定取消の対象となった新規学校卒業者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く。）
  (3)生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等にかんがみ、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに行われたもの
  (4)次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
  □内定取消の対象となった新規学校卒業者に対して、内定取消を行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき。
  □内定取消の対象となった新規学校卒業者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき。

• [要件]
  　以下の要件を満たしている場合に立替払を受けることができます。
  使用者が、
  (1)1年以上事業活動を行っていたこと
  (2)倒産したこと
  　大きく分けて次の２つの場合があります。
  イ 法律上の倒産（破産、特別清算、会社整理、民事再生、会社更生の場合）
  　この場合は、破産管財人等による倒産の事実等を証明が必要。必要な用紙は労働基準監督署に備え付けてあります。
  ロ 事実上の倒産
  　中小企業について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、賃金支払能力がない場合。この場合は、労働基準監督署長の認定が必要ですので、労働基準監督署に認定の申請を行う必要があります。

   

  労働者が、倒産について裁判所への申立て等（法律上の倒産の場合）または労働基準監督署への認定申請（事実上の倒産の場合）が行われた日の6か月前の日から2年の間に退職した者であること

   

  　なお、本制度を利用しようとする労働者は未払賃金の額等について、法律上の倒産の場合には破産管財人等による証明を、事実上の倒産の場合には労働基準監督署長による確認を受けた上で、独立行政法人労働者健康福祉機構に立替払の請求を行いますが、これは破産手続開始の決定等がなされた日または監督署長による認定日から2年以内に行う必要があります。 
• [立替払の対象となる未払賃金]
  　立替払の対象となる未払賃金は、労働者が退職した日の6カ月前から立替払請求日の前日までに支払期日が到来している定期賃金と退職手当のうち、未払となっているものです。いわゆるボーナスは立替払の対象とはなりません。また、未払賃金の総額が20,000円未満の場合も対象とはなりません。なお、立替払を受けることができる額は未払賃金の額の8割です。ただし、退職時の年齢に応じて88万円～296万円の範囲で上限が設けられています。
  ※参考：年齢別上限
  基準退職日の年齢　　未払い賃金上限　　立替払上限

• 今回のテーマである就業規則がない場合の解雇について考えてみましょう。この場合、解雇基準を明らかにしていませんが、解雇権を放棄するといった事情がない限りは、就業規則がないことを理由に社員を解雇することはできないということにはならないと考えられます。この点については、出勤状況不良、技能拙劣、作業伝票不提出等を理由に解雇された従業員が、会社には就業規則がなく、解雇は解雇基準によらない恣意的理由づけによるもので無効であるとして解雇無効確認を求めた秀栄社事件（昭和46年11月１日　東京地裁判決）が参考になるでしょう。この裁判において東京地裁は「被告が労働基準法上、就業規則を作成して行政官庁に届け出、これを労働者に周知させる義務があり、右義務違反は罰則の適用を受ける違法行為だとしても、被告が前示不作為の故に当然にその従業員を解雇できなくなるいわれはない。また、当時被告会社にはいかなる形においてにせよ従業員の解雇基準がなかったことは、弁論の全趣旨に徴し明らかであるが、使用は予め定められた解雇基準によらなければ労働者を解雇できないという理由もない」と従業員の請求を棄却しました。
• [参照法規]
  労働基準法 第89条（作成及び届出の義務）
  　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。(以下略)
• [関連裁判例]
  秀栄社事件（昭和46年11月1日　東京地裁）
  　被告が労働基準法上、就業規則を作成して行政官庁に届け出、これを労働者に周知させる義務があり、右義務違反は罰則の適用を受ける違法行為だとしても、被告が前示不作為の故に当然にその従業員を解雇できなくなるいわれはない。また、当時被告会社にはいかなる形においてにせよ従業員の解雇基準がなかったことは、弁論の全趣旨に徴し明らかであるが、使用は予め定められた解雇基準によらなければ労働者を解雇できないという理由もない。
  （中略）
  　そこで被告が原告を解雇するに至った事情として主張するところを検討してみる。
  （中略）
  　原告が被告会社の業務上の指示に従わず作業伝票を毎日提出しなかったことは、事が些少であるとは言え、被告会社従業員としての適性を欠くと評されても止むを得ないものといわなければならない。
  （中略）
  　原告は製図にしてもトレースにしても他の従業員と比較すると前例を見ない程著しく多くの時間を要したことがそれぞれ認められる。右認定の事実に前示証拠を合わせ考えると、被告会社が原告の技能が拙劣で、能率がわるいとみたのは無理もないことと認められる。
  （中略）
  　被告会社代表者が原告を呼んでこのような拙い仕事では得意先に納品できないからと言って注意を与えたところ、原告はこの図面が納品できないのはおかしいと言って激しく反発したことが認められる。
  （中略）
  　以上の事実によれば被告会社が原告の態度を協調的でなく反抗的であるとみたのは無理からぬところである。
  （中略）
  　以上考察したところによれば、被告会社が原告を解雇するについては唯単に原告が気に入らないとして勝手気ままにこれをしたものとは認め難く、本件解雇については首肯するに足りる合理的な理由があったものといわなければならない。従って本件解雇を目して被告が解雇権を濫用したものとか、公序良俗に反するとかいうことはできない。

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• 【女子社員】

    

  一、採用不可の女子

    

  １　ブス、絶対に避けること、

    

  ２　チビ、身長１４０センチ以下は全く不可、

    

  ３　カッペ、田舎っぺ、

    

  ４　メガネ、

    

  ５　バカ、

    

  ６　弁が立つ、新聞部に属していたものはよく観察すべし、

    

  ７　法律に興味を持つ、前職・専攻科目・関心事に注意、

    

  ８　慢性の既往症、再発の恐れだけでなく疲労しやすく不満を抱きやすい

    

  二、要注意の女子

    

  １　革新政党支持、その理由を質問し、その答え方に注意、

    

  ２　政治・宗教団体に関係、頭の切り換えのきかないのが多い、

    

  ３　本籍が日本国籍でないもの、特に家が飲食店の場合は不可

    

  ４　職を２つ以上変わっているもの、流れ者であり、即戦力になるように見えても長続きしない

    

  ５　４年制大学中退者、

    

  ６　家庭事情の複雑なもの

    

  ７　父が大学教授

    

  ８　尊敬する人物が情熱的芸術家の場合、ゴッホ、林芙美子、石川啄木

    

  ９　尊敬する人物が学校の先生の場合、どういう点を尊敬するか質問すること

    

  【要注意のパートタイマー応募者　女子】

    

  １　下宿者

    

  ２　職を転々と変えたもの

    

  ３　夫が教師、文筆業であるもの

    

  ４　保母、看護関係の有資格者

    

  ５　自宅で漫然としていたもの

    

  ６　離婚歴あるもの

• 例えばＡ君であれば、あいつの規律性はどうであったか、あいつの協調性はどうであったかなど、常に「あいつ＝人」が主語になる。実はこれが人事考課上の視点の誤りである。人事考課というのは少々特殊なステップを踏む。

   

  Ａ君はこの評価期間中、どのような対象行動があって、成果はどうであったか。
  その行動はどの評価項目（人事考課表で定めた項目）で説明するか。
  評価項目を選択したら、それではその行動や成果はどの評価段階とするか。

   

  というものである。つまり最初に採り上げるのは「Ａ君の行動」であって、Ａ君ではない。このステップを踏むことでエラーを廃し、ひいては視点の統一を図ることができるようになる。そしてこれによって上司が部下に対して論理的な説明ができるようになることで、当初目指した公平性、納得性の実現に近づくのである。

• 

• 「Stepcase lifehacker」で、履歴書を改善する10のポイントが紹介されていました。年末は、求人数がピークを迎える1〜3月を控えていることや、1年の切れ目ということで再スタートを切りやすいタイミングであることから、転職活動を始める人も多いとか。アメリカ版履歴書ブラッシュアップの10ポイントをまとめてみると...

    

    

   
  1. 「カッコイイフォント」は使わず、一般的で見やすいフォントを使う！
   
  2. あなたの持つスキルを前面に出そう！
   
  3. スペルミスは厳禁。できれば校正は2人で行おう！
   
  4. 履歴書以外の同送書類にも同じフォントや用紙を使おう（同じ体裁で）！
   
  5. 仕事経歴はタイトルが勝負！　説明は短くコンパクトに。
   
  6. 記入した日付を必ず入れよう！
   
  7. 職歴の空白期間は放置せず、具体的な説明を入れよう！
   
  8. 宗教的な信条は書かない！
   
  9. 文字の揃え方は、揃っているか？
   
  10. 転職を目指す業界の慣習に倣おう。

• 常時使用労働者数301人以上の事業主に限られていた障害者納付金制度（障害者雇用率（1.8％）未達成の事業主は、法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて1人につき月額50,000円の障害者雇用納付金を納付しなければならないというもの）の適用が、以下のとおり段階的に中小企業にも拡大されることとなりました。
  平成22年7月1日施行
  　常時使用労働者数200人超の事業主に対象拡大
  平成27年4月1日施行
  　常時使用労働者数100人超の事業主に対象拡大

• 大量雇用変動届
  　自己の都合や自己の責に帰すべき理由によらないで離職する者（日雇労働者、期間労働者や試用期間中の労働者は除く）が１か月以内に30人以上になる場合に届出が必要となります。提出期限は最後の離職者が生じる日の1ヶ月前までとなっています。なお、事業規模の縮小等に伴うものに関しては、再就職援助計画の認定を受けることになっており、認定の申請を行った事業主はこの大量雇用変動の届出を行ったとみなされます。（画像はクリックして拡大）

   

  （高年齢者等に係る）多数離職届
  　同一の事業所内において1ヶ月以内に5人以上の中高年齢者が定年、解雇等により離職する場合に届出が必要となります。提出期限は最後の離職者が生じる日の1ヶ月前までとなっています。

   

  障害者解雇届
  　身体障害者、知的障害者その他厚生労働省令で定める障害者を解雇する場合に、解雇通知後速やかな届出が必要となります。なお、自己の都合や労働者の責に帰すべき理由に基づく解雇の場合には届出の必要はありません

   

  　同時に発表された通達では、これらの届出について提出指導等を行うことが明記されています。今後、人員削減を予定されている企業では、適切に対応していきたいものです。なお、Wordで使える！就業規則・労務管理書式Blogでは、これらの届出が無料ダウンロードできるようになっています。関連blog記事からダウンロードしてください。

• [関連判例]
  大和銀行事件（最高裁一小　昭和57年10月7日判決）
  　Yにおいて、就業規則32条の改訂前から、年2回の決算期の中間時点を支給日と定めて、その支給日に在籍している者に対してのみ、決算期間を対象とする賞与が支給されている慣行が存在していた。就業規則32条の改訂は単にY銀行の労働組合の要請によって慣行を明文化したものであって、その内容においても合理性を有する。XはYを退職した後の賞与については、支給日に在籍していなかったので、受給権を有しない。

• 以下の２つのパンフレットは、整理解雇、有期労働契約の雇止め、内定取消、退職勧奨、労働条件の変更、休業手当などのポイントについて非常に簡潔にまとめられており、手ごろな資料となっています。是非ダウンロードの上、ご利用下さい。

   

  Downloadはこちらから
  厳しい経済情勢下での労務管理のポイント
  http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1e.pdf
  有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について
  http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

• [関連判例]
  東亜ペイント事件（最高裁二小 昭和61年7月14日判決）
  　上告会社の労働協約及び就業規則には、上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に上告会社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。
  　転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないが、当該転勤命令について業務上の必要性が存しない場合、または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。
  　右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務能率の増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。
  　本件転勤命令については、業務上の必要性が優に存在し、本件転勤がXに与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるので、本件転勤命令は権利の濫用には当たらない。