Laurence MAYER's List: community management

• il est plus facile de commencer en “sécurisant” le collaborateur avec des pratiques peu “exposantes” dans un périmètre maitrisé et connu “équipe, groupe de travail” et de le laisser s’enhardir que le jeter dans le grand bain social. Cela ne veut pas dire que ce type de groupe est celui dans lequel on se sent systématiquement bien. Cela veut simplement dire que qui n’ose pas s’exposer un minima devant des collègues proches avec qui il existe un passé et une connaissance mutuelle l’un de l’autre, ne le fera pas aux quatre vents devant toute l’entreprise.
• Question de culture ? Forcément. Comparez un pays qui donne le droit à l’erreur car si on essaie pas on ne risque pas d’avancer et un où on vous raye de la carte dès le premier échec et vous aurez certainement une partie de la réponse.
• Démarrer par le niveau de granularité où ces peurs seront le plus équilibrées par une connivence existante. L’équipe, le groupe…travailler sur la confiance (en soi, en les autres) et avancer vers le grand bain social pas à pas tout en sachant que tout le monde n’ira pas. Mais cela permettra de développer un niveau minium d’appropriation pour tous plutôt que d’avoir un niveau maximal pour 10% et rien chez les autres.
• construisez votre stratégie, bien sur en fonction de vos besoins, mais également en prenant en compte les contraintes de chacun.
• on hésite à partager des données car avec la diffusion de l'information vient la perte d'un certain pouvoir.
• nous avons une culture paternaliste de l'entreprise, et du coup l'entreprise est plus vue comme une famille.
  
  Dans la culture anglo-saxonne, elle est plus perçue plus comme une équipe.
• Du coup, la relation avec le premier cercle de collègues (les strong links de Granoveteers) est probablement plus forte et plus affective que dans la culture anglo-saxonne.

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