Anna Groos's List: Meinungen: PR Nachwuchsdebatte

• Schon in wenigen Jahren werden die ersten Agenturen existenzielle Probleme bekommen, weil sie keine Leute mehr finden. Die Prioritäten der Bewerber verändern sich, die haben heute ganz andere Werte. Sie definieren sich viel weniger über den Job, haben weit höhere Ansprüche in Sachen Work-Life-Balance. Man könnte sagen: Die Bereitschaft zur Selbstausbeutung nimmt ab.
  

• 1. Die Bereitschaft, junge Menschen im PR-Beruf praktisch auszubilden, ihnen systematisch Wissen zu vermitteln, Methoden beizubringen und ihnen im Lernen auch die Chance zu geben, aus eigenen Fehlern zu lernen. Wer fertige PR-Leute quasi “ab Werk” erwartet, wird der Realität nicht gerecht.
   
  2. Die Agenturen müssen willens und in der Lage sein, dem PR-Nachwuchs schon von Beginn an eine Perspektive zu geben. Wer nur billige Berufseinsteiger rekrutiert, um Margenziele zu erreichen, wird diese Einsteiger wieder verlieren, sobald sie wissen, was ihre Leistung wert ist.
   
  3. Agenturarbeit bedeutet Vielfalt; an Branchen, Aufgabenstellungen, Strategien, Taktiken. Agenturen sind gut beraten, PR-Berufseinsteigern diese Vielfalt erlebbar zu machen und sie nicht übereilt in eine Fach- oder Branchenschublade zu stecken, aus der sie im nächsten Karriereschritt nur schwer wieder herauskommen.
   
  4. Agenturchefs die werteorientiert führen und ihren Kollegen – auch über die Berufseinsteiger hinaus – Vertrauen und Wertschätzung entgegenbringen, werden von ihnen mit Loyalität und Engagement belohnt. Wer dagegen in jedem Mitarbeiter nur eine Kostenstelle sieht, die möglichst viel Umsatz generieren soll, wird schnell nur Dienst nach Vorschrift ernten und eine hohe Fluktuation beklagen.
   
   
• Die GPRA ist unserer Erfahrung nach weder bei Hochschullehrern noch -Absolventen bekannt. Sie wird auch genauso wenig wie die DPRG oder der BdP als Autorität in Sachen PR-Ausbildung wahrgenommen.

• An dieser Stelle ist aber eine Rückblende notwendig: Als Journalistik-Studiengänge in den 80er-Jahren eingeführt wurden, wurde intensiv – vor allem mit den Zeitungsverlegern – diskutiert, ein Volontariat ins Studium zu integrieren. Sprich: Praxissemester und praktische Projekte innerhalb eines Studiums sollten formal als Volontariat anerkannt werden.
• Im Moment ist klar, dass sich Studiengänge, die in Richtung Kommunikation führen, inhaltlich oft fundamental unterscheiden, den Arbeitgebern dies vermutlich aber sehr oft nicht bewusst ist – was an beiden Seiten (Hochschulen und Unternehmen) liegen dürfte. Mehr Verständnis füreinander und mehr gegenseitige Wahrnehmung ist sicher ein erster Schritt.

• Befragungszeitraum: April und Mai 2010
  Realisierte Stichprobe: 793 ausgewertete Fragebögen
  Untersuchungsgegenstand: 50 Agenturen aus den HORIZONT-Rankings der Top 100 Kommunikationsagenturen und der inhabergeführten Agenturen. Ausgewertet wurden die Daten für Agenturen, zu denen mindestens 50 Teilnehmer die Fragen beantwortet haben.
  Erhebungsmethode: Rekrutierung via E-Mail, Onlinebefragung
• Das Bild einer Agentur als Arbeitgeber entsteht in erster Linie durch die Eindrücke und Informationen, die direkt aus dem Unternehmen kommen. Der Weg geht hierbei hauptsächlich über die Mitarbeiter. Deshalb sollte eine Agentur ihre Mitarbeiter als Botschafter betrachten, die idealerweise gerne und positiv über ihren Arbeitgeber berichten. Um eine Arbeitgebermarke aufzubauen und davon beim Recruiting zu profitieren, sind viele Faktoren zu beachten.

• „Wir reden mit Einkäufern über Kommunikation und die interessiert nicht nur die Qualität, sondern vor allem der Preis“, schildert Kohrs.
• Bei gleicher Leistung fielen Honorare heute geringer aus – der monetäre Druck nehme zu. Dies spiegele sich zwangsläufig auch in der Bezahlung von Nachwuchskräften wider. Bliebe es bei einem kontinuierlichen Rückgang der Honorarzahlungen, so gäbe es für Kohrs und die GPRA kaum Spielräume in Bezug auf die Vergütung von Traineeships und Volontariaten.
• Die Lösungsansätze des GPRA-Präsidenten: Eine Kampagne für Mindesthonorare bei PR-Agenturen und einheitliche Mindeststandards in Sachen Dauer und Bezahlung von Weiterbildungsprogrammen.
• • Auch ein interessanter Ansatz: Mindesthonorare für PR-Agenturen!
• Viele aktuelle Ausbildungsprogramme würden keine Berater mit Führungsqualitäten, sondern Theoretiker mit Basiswissen und Handwerker ausbilden. Was Mann und Frau Kommunikator zukünftig vor allem bräuchten, seien soziale Kompetenz, die Fähigkeit Vertrauen aufzubauen, eine gefestigte Persönlichkeit, Überzeugungskraft, Neugier, Verantwortungsbereitschaft, das Potenzial für Menschen- und Themenführung und das Können, Menschen zu motivieren.
• „Zwar bin ich über den Verlauf der öffentlichen Debatte nicht unzufrieden, bedauere es aber, dass sich Studenten nun persönlich verantwortlich fühlen.“ Vielmehr wolle man eine Diskussion mit verschiedenen Ausbildungsinstitutionen anmahnen. Die zuvor genannten Anforderungen, Teile eines von der GPRA erarbeiteten Anforderungskatalogs, sollen Ausbildern an die Hand gegeben und mit ihnen gemeinsam besprochen werden. Inwieweit sich gerade Universitäten darauf einlassen werden, ihre Ausbildungskonzepte an den Agenturbedarf anzupassen, bleibt jedoch fraglich.
• • Ausbildungsstätten mit ins Boot holen um Kompetenzen schon früher an den Nachwuchs heranzutragen.
• Für Kohrs ist eines klar: „der Berater-Beruf ist das schärfste, was du erwischen kannst“.
• „Die GPRA kämpft dafür, dass der Nachwuchs eine Branche vorfindet, die eine geordnete Struktur hat, auf die man sich verlassen kann.“

7 more annotations...

• n ihrem Studiengang Werbung hätten am Anfang noch 85 Prozent in eine Agentur gehen wollen, jetzt - nach einigen ernüchternden Praktika  - keiner mehr.
• "Für den Nachwuchs sind wir keine Popstars mehr," resümiert er.