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[関連法規]
労働基準法 37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
　使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
３　使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
４　第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

[関連通達]
昭和23年11月22日　基発第1681号
　危険作業が時間外、休日又は深夜になされた場合には、「危険作業手当を法第37条の割増賃金の基礎となる賃金に算入して計算した割増賃金を支払わなければならない。」

昭和26年8月6日　基収第3305号、昭和33年2月13日　基発第90号
　手術に従事した医師に対して支払われる手術手当は、「当該手術手当の与えられる勤務時間が法定の割増賃金を支払うべき時間に該当する場合にのみ割増賃金の基礎となる賃金」である。

18-01　割増賃金の支払義務がある時間外労働・休日労働は？


• 割増賃金の支払義務が生じるのは、次の労働時間、休日の原則を超える労働をさせた場合及び深夜時間帯に労働させた場合である。
  
  ・１日８時間、週４０時間という労働時間制の一般原則とその変形制（労基法第３２条～第３２条の５）
  
  ・労基法第４０条の労働時間の特例
  
  ・毎週少なくとも１回の休日（又は４週４日の休日）
  
  ・深夜（午後１０時～翌午前５時まで）時間帯の労働
  
• 割増賃金率は、時間外労働が２割５分以上・休日労働が３割５分以上とされている。
  
  また、深夜（午後１０時～翌午前５時まで）時間帯の労働には、さらに２割５分以上の割増賃金の支払いが必要。
  
• したがって、時間外が深夜に及んだ場合には、５割以上（時間外２割５分＋深夜２割５分）の、また、休日労働が深夜に及んだ場合には、６割以上（休日労働３割５分＋深夜２割５分）の率で計算した割増賃金の支払いが必要となる。
  

結果の要旨は以下のとおりです。

１大学卒、高校卒の初任給は、男女とも前年を上回る。（第１表）

２企業規模別では、大学卒は男女とも前年を上回り、高校卒は前年と同額の男の中企業（常用労働者100～999人）を除き、男女とも前年を上回る。（第２表）

３主な産業別では、大学卒は、男は教育，学習支援業、女は情報通信業が最も高い。（第３表）

４大学卒の初任給は男女とも２０万円台、高校卒は男女とも１５、１６万円台が多い。（第４表）

以下の統計表は.xls形式でダウンロードできます。

[回答]
　未婚の母は生計を一にする子がある場合でも寡婦には該当しません。寡婦控除には「寡婦」と「特別の寡婦」の２つの控除があり、これらの控除を適用するためには、納税者本人が、原則としてその年の12月31日の現況で、次の要件を満たす必要があります。

◆寡婦
　所得者本人が次の、のいずれかに該当する者
次のいずれかに該当する人で、扶養親族又は生計を一にする子(※1)のある人
　(1)夫と死別した後、婚姻していない人
　(2)夫と離婚(※2)した後、婚姻していない人
　(3)夫の生死の明らかでない人
上記に掲げる人のほか、次のいずれかに該当する人で、合計所得金額が500万円以下の人
　(1)夫と死別した後、婚姻していない人
　(2)夫の生死の明らかでない人
※1 ここでいう「生計を一にする子」には、他の所得者の控除対象配偶者や扶養親族になっていたり、所得金額の合計額が38万円を超えている人は含まれない。
※2 離婚の場合には、扶養親族などがなければ合計所得金額が500万円以下であっても寡婦控除の対象となる「寡婦」には該当しない。

◆特別の寡婦
　寡婦のうち、扶養親族である子を有し、かつ、合計所得金額が500万円以下の者

職能給といっても、年功的運用になってしまったものではなく、本来の職務遂行能力に基づくものに立ち返るべきだ、というあたりも、そもそも職能給のもとになったといわれる日経連の『能力主義管理』が今日思われているのよりも結構「職務」遂行能力に重きを置いたものであったということを考えると、原点回帰的な思想ですね。

９０年代後半以降広まった「役割給」なるものの位置づけについても、１１１頁で、左側の「人基準」の中で「年功基準」から「職能基準」にシフトし、右側の「仕事基準」の中で「職務基準」から「役割基準」にシフトする絵は、わかりやすいですね。

ただ、実はこういう企業の人事面からまことに穏当に見える賃金論の盲点も一方にはあります。それは、よく似たタイトルの新書本、もう９年前に出た木下武男氏の『日本人の賃金』（平凡社新書）の論点でもあるのですが、そういう企業内部的にはまことに望ましい賃金制度のマクロ社会的帰結をどう考えるのかという問題です。木下氏の本は成果主義華やかなりし頃にむしろアンチ成果主義的職務給を唱道したものですが、その考え方は『世界』１０月号の共同提言の中に流れています。

竹内氏の本でも、職務給のデメリットとしてチームプレーにマイナスとか人事異動が制約されるとかありますが、逆に言うと、職能給だから長時間労働になり転勤を余儀なくされるという言い方もできるわけで、ワークライフバランスというなら効率は落ちても職務給にせよという議論もあり得るわけです。さらに、膨大な非正規労働者の賃金制度をどうしていくのか、という問題意識を踏まえると、問題は二元連立方程式になってくるのですね。私は、就職後ある時期までは職能給的な枠組みが保障されることが望ましいと思っていますが、その先についてはなかなか難しかろうという気がします。というか、本当に「職務遂行能力」ってみんな上がっていってるの？それって、単にそういうポストに就いているからじゃなくって？というあたりも、突っ込むとなかなか悩ましい。

• ニュースリリース資料はこちら （345KB）
• 本文はこちら
  （4.1MB）
• 表紙・まえがき・目次
  （409KB）
• 第１章 調査要綱 （358KB）
• 第２章 調査結果 （1.5MB）
• 資料　（2.7MB）

回答社数は747社（製造業48.9％、非製造業51.1％ 従業員500人以上規模73.1％）となっています。
事務系
　大学院(修士)卒　224,742円（前年比0.54％プラス）
　大学卒　206,969円（前年比0.58％プラス）
　短大卒　172,621円（前年比0.65％プラス）
　高校卒　161,403円（前年比0.72％プラス）
技術系
　大学院(修士)卒　227,223円（前年比0.54％プラス）
　大学卒　208,812円（前年比0.55％プラス）
　高専卒　181,334円（前年比0.54％プラス）
　短大卒　175,214円（前年比0.49％プラス）
　高校卒　163,174円（前年比0.54％プラス）
現業系
　高校卒　163,288円（前年比0.62％プラス）
　中学卒　141,005円（前年比0.62％プラス）

　今回は日本経団連の調査ですので、基本的には大企業のデータとして理解する必要がありますが、今春の初任給水準は大学卒事務系で206,969 円となり、大学卒事務系の対前年上昇額は2年連増1,000円超えの1,191円という結果となりました。このように毎年、じわりじわりと初任給水準が上昇しており、いわゆる賃金カーブの中だるみなど、既存社員とのバランスの問題が発生していますが、来年は少し状況が落ち着くかも知れません。というのも、初任給の改定を行う企業は2003年の91.4％をピークにここ数年で激減しており、今年は何とか5割（52.0％）を上回ったものの、企業業績の先行き不安感の高まりなども勘案すれば、来春の初任給は据え置きとする企業が相当数増加するのではないかと予想しています。ここ数年過熱気味であった就職戦線も、そろそろ少し冷静さを取り戻して欲しいと人事労務の実務家としては願いたいところです。

　日本経団連が９日発表した今春の新卒者の初任給調査（事務系、全産業）によると、大学卒は２０万６９６９円と前年より１１９１円増え、上昇額は２年連続で１０００円を超えた。

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　伸び率は０・５８％と、１０年ぶりに１０００円を超えた前年（１３５４円増、０・６６％上昇）より鈍化したが、初任給を上げて人材を確保しようとする企業側の傾向が続いている。

　短大卒は１１１９円増（０・６５％）の１７万２６２１円、高校卒も１１４６円増（０・７２％）の１６万１４０３円といずれも高い伸びを示した。

　一方、初任給を前年のまま据え置いた企業は５２・０％と１０年連続で５割を上回った。ただ、２００３年に９１・４％を記録して以来、５年連続で減少している。

　会員企業など２０５０社を対象に調査し、７４７社から回答を得た。

労基局のほうはあくまでも「どうやら」ですが、



• 未払い時間外手当を他の賃金(過剰払い)と相殺することは許さない
  
• 病院が管理職手当について錯誤無効を主張するのであれば、話し合いの上で解決するべし。
  
• 未払い時間外手当を他の賃金(過剰払い)と相殺することは許さない
  
  
  
  • 病院が管理職手当について錯誤無効を主張するのであれば、話し合いの上で解決するべし。
    
    
    
    
    錯誤無効の解説は後述するとして、管理職手当を錯誤無効とするのなら、労使間で合意をせよと指導しています。
    
    
    
  
  

  ここで法務業の末席様のコメントを読み返して頂きたいのですが、

  
  

  
  

  或いは労基署との是正措置を折衝した担当者が労基法を不勉強で労基署の心証を悪くしているか

  
  

  
  

  このコメントから分かることは、労基局からの是正勧告項目の改善については、労基局と適宜連絡を取り合いながら行なうものと考えられます。単純な違反で連絡がさほど必要でないものもあるでしょうが、今回のような項目は密接に連絡を取り合う必要がある事を窺わせます。少なくとも管理職手当、夜間看護等手当、宿日直手当（医師対象分）をどれほど減額するか、減額した上で未払い時間外手当の支払いを事務上でどう執り行うかについて、連絡了承した上で行なうのが常道であるとしてよさそうです。

  
  

  ところが「どうやら」ですが、滋賀県側は労基局と大した相談もせずに一方的に決定通告を行なったようです。これも「おそらく」ですが、労基局には事後報告さえしていなかった状況が情報としてあります。後から聞かされた労基局の心証は悪くなったと考えるのが妥当かと思われます。「相殺」についても法務業の末席様、tadano-ry様のコメントを読む限り、運用上の融通として認められる事もあるのかもしれませんが、心証を害した労基局は建前に基づいて指導したと感じています。

各都道府県の審議会は、この目安をもとに検討し、１０月から新しい最低賃金に引き上げる予定。

　今年度の審議では、（１）最低賃金の逆転現象の解消を目指した改正最低賃金法が７月に施行された（２）６月２０日の「成長力底上げ戦略推進円卓会議」で政労使が最賃の中長期的な引き上げで合意した――ことをふまえ、労働側は５０円程度の引き上げを求めた。これに対し、経営側は原油高などで経営が苦しく大幅な引き上げは困難と主張。協議は難航したが、最終的には昨年並みの水準となった。

　「逆転現象」のある都道府県と、２～５年で埋めるよう求めた、最低賃金と生活保護水準との差額は次の通り。北海道５３円▽青森１１円▽宮城２０円▽秋田９円▽埼玉４１円▽千葉１６円▽東京８０円▽神奈川８９円▽京都３３円▽大阪３４円▽兵庫２２円▽広島２２円。