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[従前]
正社員と比較して、1週間の所定労働時間が1割以上短いこと。
労働契約期間の定めがないこと。
時間当たりの基本給が、同種の業務に従事する「正社員」と同等以上であること。

[平成21年4月1日以降の制度導入]
正社員と比較して、以下のいずれに該当する制度とすること。
(1)1日の所定労働時間を短縮する制度
　1日の所定労働時間が7時間以上の場合で、1日の所定労働時間を1時間以上短縮するものに限られる。
(2)週または月の所定労働時間を短縮する制度
　1週当たりの所定労働時間が35時間以上の場合で、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮しているものに限られる。
(3)週または月の所定労働日数を短縮する制度
　1週当たりの所定労働日数が5日以上の場合で、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮するものに限られる。
労働契約期間の定めがないこと。
時間当たりの基本給や賞与等が、同種の業務に従事する「正社員」と同等以上であること

[関連法規]
労働基準法 第39条第5項（年次有給休暇）
５　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

[関連通達]
平成3年12月20日 基発第712号
6　年次有給休暇
　年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないこと。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協力に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものであること。

具体的な新規追加事項を見ると、

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/02/dl/s0206-8a.pdf

・違法行為を強要された

・自分の関係する仕事で多額の損失を出した

・職場で顧客や取引先から無理な注文を受けた

・達成困難なノルマが課された

・研修、会議等の参加を強要された

・大きな説明会や公式の場での発表を強いられた

・上司が不在になることにより、その代行を任された

・早期退職制度の対象となった

・業務を1人で担当するようになった

・同一事業場内での所属部署が統廃合された

・非正規社員のマネージメント、教育を担当した

・ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた

といったものが挙がっています。

納付金制度対象拡大に伴う中小企業の障害者雇用納付金および障害者雇用調整金の額(平成22年7月1日・平成27年4月施行)
　今般の納付金制度の適用拡大にあたっては、「中小企業を取り巻く厳しい経営環境や、中小企業の負担能力等に配慮することが適当であることから、中小企業において円滑に障害者雇用が進むために十分な期間、納付金の額を減額するとともに、併せて、調整金の額を減額すること」（平成19年12月19日労働政策審議会意見書）とされている。具体的には、新たに障害者雇用納付金制度の適用対象となる施行日（平成22年7月1日・平成27年4月1日）から5年間は、障害者雇用納付金の金額を、通常の8割に相当する、40,000円とする。また、障害者雇用調整金の額については、障害者雇用調整金の額（27,000円）と報奨金の額（21,000円）との均衡を考慮し、その中間に当たる24,000円（調整金の約9割相当）とすることが考えられる。

　計画的付与の制度は、年次有給休暇の利用促進と事業運営の合理的調整を図るために設けられていることから、原則としては指定された年次有給休暇を会社・従業員の都合で一方的に変更することはできないこととされています。通達（昭和63年3月14日 基発第150号、婦発第47号）においても、「労使協定による計画的付与において、指定した日に指定された労働者を就労させる必要が生じた場合、使用者は時季変更権を行使できるのか」という質問に対して、「計画的付与の場合には、労働基準法第39条第4項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない」としています。

　よって、この対策としては、計画的付与を行う際に結ぶ「協定書」の中に、あらかじめ特別事情による変更の定めを行っておくことが求められます。

• 様々な調査を平均した結果、偏差値60以上の優秀な社員（正規分布で平均より1SD以上）は、スキルレベルが低い仕事で生産性が19%高く、スキルレベルの高い仕事で生産性が32%高く、管理職もしくはプロフェッショナルでは生産性が48%高いようです。
• 採用した人物が成功するかどうかを予測する最も有効な指標は、その人の知能や認知力です。これは管理職やプロフェッショナルな仕事ほど有効性が高いです。
• 試しに仕事を実際にしてもらうという試験も有効ですが、これは経験者にしか適応できず、また現実的ではないことが多いのが欠点です。
• その他、誠実さとまじめさが有効な指標です。
• 実際の仕事に合わせてしっかり準備・実施された面接は有効性が高いのですが、そうでない面接は効果がありません。
• 経験年数（その間の実績を問わない）は、採用した人物が成功するかどうかを予測する上では、ほとんど効果が認められません。ただし、5年未満であれば相関が見られます。（経験年数5年までは能力が直線的に向上しますが、それ以降は頭打ちになります）

結果の要旨は以下のとおりです。

１大学卒、高校卒の初任給は、男女とも前年を上回る。（第１表）

２企業規模別では、大学卒は男女とも前年を上回り、高校卒は前年と同額の男の中企業（常用労働者100～999人）を除き、男女とも前年を上回る。（第２表）

３主な産業別では、大学卒は、男は教育，学習支援業、女は情報通信業が最も高い。（第３表）

４大学卒の初任給は男女とも２０万円台、高校卒は男女とも１５、１６万円台が多い。（第４表）

以下の統計表は.xls形式でダウンロードできます。

そのときはロジカルシンキングとプレゼンテーション研修ってことで、





1. 雇われた講師が説明する
2. ロジカルに物事を考えることとは？
3. ロジカルに発表するとは？
4. 手法:ロジックツリー(笑)で説明する
5. グループに分かれて *** に関する問題について検討しよう
6. 上記の問題について、ロジックツリーで分析(笑)
7. 各グループ毎で、印象に残り、かつ、納得できる発表をする (IT企業（笑）なのに、なぜかKeynoteじゃなくて、パワポでもなくて、模造紙に手書きだったりするwww 手法の選択がぜんぜんロジカルじゃない...w )
8. グループ毎に10点満点で評価して順位を発表
9. 最後に人事担当から寸評と質疑応答
10. 論理学の話がでてこないのにロジカルシンキングなんですか?
11. ロジックツリーをつかうことがこの会社のロジカルシンキングなんですか?
12. これからお客様のところで提案するときに、模造紙使うんですか? 印象には残ると思いますけどね...。
13. Aグループの発見した問題はどう考えてもツリーで表現するよりも、その条件から2x2 か 3x3 のマトリックスで表現すべき問題であるにも関わらずそのことにフォローがないのはどういうことですか? そもそも、論理的に考えて印象的に見せるのであればその表現や分析の手法の検討こそが課題であると思うのですが?
14. 各グループで採点した結果 Aグループは他グループへの評価が大判ぶるまいで、Cグループは各グループに対してシビアな評価な場合、自己採点はないので、Aグループは損をしていますが、これは公正な評価ですか? せめて正規化するなり何なりは必要ではないですか? そして、この順位に意味はありますか?





などなど、当時、新卒だったにも関わらず、自重せずネタにマジレスかっこいい気質全開のおれバカスwwww

事業主がハローワーク等に通知すべき事項の明確化
　新規学校卒業者の採用内定取消を行おうとする事業主は、職業安定局長が定める様式(注)により、ハローワーク及び施設の長に通知することが必要となります。（職業安定法施行規則第35条第2項）
(注)所定の様式には、内定取消者数、内定取消を行わなければならない理由、内定取消の回避のために検討された事項、対象学生等への説明状況、対象学生等に対する支援の内容等を記載する必要があります。

採用内定取消を行った企業名の公表
　厚生労働大臣は、採用内定取消の内容が、厚生労働大臣が定める場合に該当するときは、学生生徒等の適切な職業選択に資するよう学生生徒等に情報提供するため、その内容を公表することができることとなります。（職業安定法施行規則第17条の4）

それでも辞めようと思う人へ最後のアドバイス




知人・友人に「お前の会社最近中途採用で入ってくる人いる？積極的に人取っている？」と聞いてみろ。サンプルは最低でも5人以上で。それでも「俺は転職できる」と思っているのなら、どうぞ。




最後に一言(非常に当たり前のこと)




転職するなら「転職することを目的」にするのではなくて転職をきっかけによりよい人生を送るためのいい転機としなければまた転職するハメになると思います(自戒を込めて。「いい転職とは何か？」ということをきちんと見定め・迷わずによい転職が出来ることをお祈りしております。




追記link



• TDB 景気動向調査 -2008年12月調査結果- ■特別企画調査 : 雇用調整に関する企業の動向調査(PDF)

　【短時間の面接中にもバレるような、稚拙な嘘が混じっていないかどうか】

　対象者の発言の真偽のウラがとれるという場面は、正直あまり多くはない。しかし、幸か不幸か、短時間の面接のなかで馬脚を顕すような嘘をみかけた場合には、非常に有益な情報となる。「面接場面という重大かつ短時間の場面でさえ精度の高い嘘をつけない」というのは、単に不正直というだけでなく、機転に難があるか、軽率な人物であることを暗に示している。“使えない奴”である可能性が高い。

　【質問の内容や意図を、対象者が理解し、そのうえできちんと回答出来るか否か】

　対象者が語る内容の真偽が分からない場合でも、[質問の内容や意図をどこまで読み取っているのか] [読み取ろうと腐心しているのか]は、かなり信頼度の高い情報として面接官の手元に残ることになる。

• 回答から透けて見える、その人の価値観や生活状況。外部へのアウトプットや他人とのコミュニケーションよりも、自己満足を重視するような価値観の持ち主であれば、それが透けて見えやすい。
• 何を頑張ったのか、ではなく、何を、どのように、何のために頑張ったのか。
• 頑張った際の創意工夫や、頑張ったプロセスを通して身につけたもの。
• 面接官が、質問を通して把握したがっている意図を出来るだけ読み取ろうとし、それに寄り添うように回答しようと努める態度がみられるかどうか。面接官の頷きや表情と摺り合わせながら、話そうと努力しているか。要は、きちんと双方向性のコミュニケーションの意図が含まれているかどうか。
• それなりに貧困ではない内容を、初対面の面接官にもわかりやすいように、要領よく説明出来ているかどうか。

【女子社員】

一、採用不可の女子

１　ブス、絶対に避けること、

２　チビ、身長１４０センチ以下は全く不可、

３　カッペ、田舎っぺ、

４　メガネ、

５　バカ、

６　弁が立つ、新聞部に属していたものはよく観察すべし、

７　法律に興味を持つ、前職・専攻科目・関心事に注意、

８　慢性の既往症、再発の恐れだけでなく疲労しやすく不満を抱きやすい

二、要注意の女子

１　革新政党支持、その理由を質問し、その答え方に注意、

２　政治・宗教団体に関係、頭の切り換えのきかないのが多い、

３　本籍が日本国籍でないもの、特に家が飲食店の場合は不可

４　職を２つ以上変わっているもの、流れ者であり、即戦力になるように見えても長続きしない

５　４年制大学中退者、

６　家庭事情の複雑なもの

７　父が大学教授

８　尊敬する人物が情熱的芸術家の場合、ゴッホ、林芙美子、石川啄木

９　尊敬する人物が学校の先生の場合、どういう点を尊敬するか質問すること

【要注意のパートタイマー応募者　女子】

１　下宿者

２　職を転々と変えたもの

３　夫が教師、文筆業であるもの

４　保母、看護関係の有資格者

５　自宅で漫然としていたもの

６　離婚歴あるもの