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昨年７月末に廃業した日雇い派遣大手「グッドウィル」に登録していた派遣労働者２６人が、給与から「データ装備費」として天引きされていた費用の返還を同社に求めた訴訟は１３日、東京地裁で和解が成立しました。

同社の派遣労働者らでつくる「グッドウィルユニオン労組」は、１回働くたびに、データ装備費として天引きされた２００円の全額返還を求めました。

詳しい和解内容は公表されていませんが、同ユニオンによると、請求総額（計約４５５万円）以上の金額が２６人に支払われるそうです。

[従前]
正社員と比較して、1週間の所定労働時間が1割以上短いこと。
労働契約期間の定めがないこと。
時間当たりの基本給が、同種の業務に従事する「正社員」と同等以上であること。

[平成21年4月1日以降の制度導入]
正社員と比較して、以下のいずれに該当する制度とすること。
(1)1日の所定労働時間を短縮する制度
　1日の所定労働時間が7時間以上の場合で、1日の所定労働時間を1時間以上短縮するものに限られる。
(2)週または月の所定労働時間を短縮する制度
　1週当たりの所定労働時間が35時間以上の場合で、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮しているものに限られる。
(3)週または月の所定労働日数を短縮する制度
　1週当たりの所定労働日数が5日以上の場合で、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮するものに限られる。
労働契約期間の定めがないこと。
時間当たりの基本給や賞与等が、同種の業務に従事する「正社員」と同等以上であること

[障害者雇用納付金制度の対象事業主]
現状　　　　　　 常時使用する労働者数　301人以上の事業主
平成22年7月～　　常時使用する労働者数　201人以上300人以下の事業主
平成27年4月～　　常時使用する労働者数　101人以上200人以下の事業主

　障害者雇用納付金は、現在、雇用すべき障害者が1人不足するごとに1ヶ月当たり5万円になっていますが、今回の拡大に伴い、5年間の減額特例が実施されます。その特例と障害者雇用調整金については第2回のブログで取り上げることにしましょう。

雇用状況の悪化にともない、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が増えています。解雇や賃金の不払いなどを不満とするケースが多く、２００８年の申し立て件数は４万弱と、１９５５年以来、５３年ぶりの高水準となりました。

賃金不払いの場合は、経営不振の企業で数ヶ月間辛抱して働き、最後に申し立てる労働者が目立っているそうです。また、解雇の場合は、解雇に至る手続きが不十分な企業が多いようです。３０日以上前の解雇予告通知や解雇予告手当等、手続き自体を知らない企業の増加が数値を押し上げられていると見られています。

　なお、子会社に企業グループ算定特例の認定を受けたものがある事業主は、企業グループ算定特例の認定を受けることはできません。

[関連法規]
労働基準法 第39条第5項（年次有給休暇）
５　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

[関連通達]
平成3年12月20日 基発第712号
6　年次有給休暇
　年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないこと。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協力に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものであること。

[関連法規]
労働基準法 第32条の4の2
　使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第33条又は第36条第１項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法 第37条
　使用者が、第33条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
２　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
３　使用者が、午後10時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後11時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
４　第１項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

[関連通達]
平成11年3月31日　基発第169号
　本条は、途中退職者等雇用契約期間が同法第32条の4第1項第2号に規定する対象期間よりも短い者についての規定であり、休暇中の者などには適用されない。

[特定理由離職者に該当する者]
期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職した者（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る）
正当な理由のある自己都合により離職した者

　これらの者については、特定受給資格者と同様に基本手当の受給資格を得るために、被保険者期間が離職日以前の2年間に通算して12ヶ月以上必要なところ、離職日以前の1年間に被保険者期間が通算して6ヶ月以上あれば受給資格を得ることができることになっています。なお、この取扱いは、受給資格に係る離職の日が平成21年3月31日以降の者が対象となります。また、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職した者については、基本手当の所定給付日数についても特定受給資格者と同様に取り扱われ、手厚い給付を受けられる場合があります。こちらの取扱いは受給資格に係る離職の日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間にある者が対象となります。

具体的な新規追加事項を見ると、

http://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/02/dl/s0206-8a.pdf

・違法行為を強要された

・自分の関係する仕事で多額の損失を出した

・職場で顧客や取引先から無理な注文を受けた

・達成困難なノルマが課された

・研修、会議等の参加を強要された

・大きな説明会や公式の場での発表を強いられた

・上司が不在になることにより、その代行を任された

・早期退職制度の対象となった

・業務を1人で担当するようになった

・同一事業場内での所属部署が統廃合された

・非正規社員のマネージメント、教育を担当した

・ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた

といったものが挙がっています。

>雇い止め、内定取り消し、正社員の大量整理…待ち受ける衣食住の危機、貧困ビジネスの魔手。大不況の最底辺でどんな悲劇が起きているのか?突き落とされた人々、100人の生の声。

殺伐とした雰囲気が漂ってくる一冊です。リストラの実態は山のように書かれているわけですが、本書が面白いのはそれによって歪められる生活の臭いが漂ってくる記述です。派遣の寮にいたため布団も何もなく、県営住宅には入れたけれども畳の上に段ボールを敷き、雨合羽を着込んで何とか眠った、屋根のついたホームレスみたいなもんだ・・・とか。寮を追い出されて雇用促進住宅に入ったが、家財道具は粗大ゴミを拾おうと考えていたら、当てが外れて、何もない部屋であるだけの服を着込んで畳の上で寝た・・・とか。