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前回（第7回）から、社長の話をわかりやすくして社長も幹部も社員も幸せに働けるようになるために、『幹部や社員が知るべき、社長の3つの側面』についてお話ししています。

　今日はその2回目で、社長だけがもつ【3つの視界力】がテーマです。【3つの視界力】とは、（1）高さ（Height）、（2）時間（Time）、（3）スピード（Speed）の視界力のことです。

いったん引き受ければ、小嶋は全力で黒字化を目指す。その交通機関が営業している地域に何度も足を運び、地元に住む人々と話し、再建策を自ら練ることもいとわない。赤字会社では永続的に民を助けることができないからだ。

　実際、和歌山電鐵の再生を受けるにあたっては、小嶋自身が沿線をくまなく歩き、実態を調査した。

　例えば、付近にはかつて参拝客で賑わった「伊太祁曽（いたきそ）神社」「日前宮（にちぜんぐう）」「竈山（かまやま）神社」という有名な神社がある。これを小嶋は徹底的に調べ、「恐らく和歌山県の中で私が一番詳しい」というほど情報を集めた。

‐これはスタッフ個人ごとの管理ページですか？この“レベル（経験値）”って？

業務をおこなうことにより経験値がたまり、レベルがあがっていくんですよ。

まず、弊社には日報があります。
そこには
・何のサービスを行なったか？
・どのような作業をおこなったか？
・仕事のジャンルは？
※たとえば、社内ミーティング、見積もり書作成、HTMLコーディングなどを書き込みます。

そして“HTMLコーディングは2”などというように、予め、仕事のジャンルによって経験値設定しています。そして経験値×業務時間（工数）がその仕事の経験値になります。それらを加算した経験値がここに表示されます。
そして経験値の数値によってレベルが設定されています。その数値に達したなら、レベルアップするわけです。

　彼女は名刺もなければ、名前で呼ばれることもない。だから「透明人間」。

　外部の人と接触することはほとんどない、自称・透明人間の彼女たちに、名刺を作っても経費の無駄かもしれないし、名刺が欲しいのなら自分で作ればいいかもしれない。だが、彼女にないのは名刺だけではない。

　頑張れば変われるチャンスがないのだ。

　チャンスのない職場とは、

・ 昇進のチャンスのない職場

・ 昇給のチャンスのない職場

・ 正当に評価されるチャンスのない職場

・ 成長できるチャンスのない職場

・ 能力発揮のチャンスのない職場

・ 新しい仕事にチャレンジするチャンスのない職場

である。

間接部門の優秀さなんて、どうやって判断できるの？と思われるかもしれませんね。でも実は、間接部門の優秀さといのは、外からも比較的簡単に判別できるものなのです。




• ウェブサイト（ホームページ）の見やすさや情報の的確さ
• 人材採用に応募した際に面接の可否や結果の返信が来るスピード
• 人材採用時に人事部門が募集中の職種の業務をどの程度明確かつ正確に伝えることができるか
• 契約書の内容や文章の適格性
• 見積書や注文書のフォーマットの分かりやすさ
• 見積依頼・注文などをした際の返信が来るスピード
• コールセンターや営業マンに対して、経営指標や事業ビジョンや機密保持に対する考え方など、商品・サービスと直接関係しない質問をした際の回答の質とスピード

もし、オフィスを見ることができれば、さらに簡単に判断ができます。




• 机上の整理整頓（クリアデスクと呼びます）ができているか、できていないとしても十分な什器類が用意されているか
• 集中して行うべき作業を行う場合や個人情報・機微情報を取り扱うスペースが他のスペースと隔離されているなど、現場がセキュリティやIT機器の制約を意識せずに業務に集中できるファシリティ設計になっているか
• 社内の本棚にどういう書籍が置いてあるか、書籍に埃がかぶっていないかなど、社員の情報へのアクセスを誘発するレイアウトや仕掛けになっているか
• 間接部門の社員が、こまめに積極的に直接部門のスペースに顔を出しコミュニケーションをとろうとしているか

　確かに、既存店だけを見れば、なかなか伸びないですよ。ただ、よそよりはましでしょう。なぜましかというと、よそは普段売り過ぎているから（笑）。いつも、うちは普段売ってないからあんまり落ちないと言っているんだけど。

――　それはどういう意味ですか。

　頑張ってないからです。頑張って売り上げをつくってきた人は、こういう環境になった時にそれ以上の頑張りができないから、落ち込みが大きく出ちゃうんです。普段から無理をしていると、足元を揺らされたら厳しい。

反省から米国企業は社員との関係を見直しました。そこから生まれてきたのが、「エンゲージメント」という考え方です。どのような関係かというと、英語で婚約指輪を「エンゲージリング」と言いますね。これと同じで、企業と社員との関係を「婚姻関係」ととらえたのです。

　企業と社員は雇う側と雇われる側という「主従関係」ではなく、お互いに好きだからこそ一緒にいる夫婦のような関係というわけです。ですから、エンゲージメントを社員の企業に対する忠誠心（ロイヤルティー）と言い換える人がいますが、それは実は誤りです。

働きがいを感じてもらうカギは企業理念にある

　では、彼らの会社に対する思い入れを強めるにはどうしたらいいのでしょうか。エンゲージメントを高める要因について調べた結果では、人事評価制度が1位、キャリア実現が2位になっています。人事評価制度がトップに来ているのは、給与や昇進の根拠となっている現行の人事評価が曖昧で納得できていないからだと考えられます。