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Beyond the Big Bang: Strategy as Habit
Instead of strategy as Big Bang, what about strategy as Habit? ALL organizations require strategic thinking to succeed, but few organizations actually face the dramatic moment -- ever, or certainly very often. If that is true, then the sweet spot for strategy is something more routine, more "everyman", more evolutionary, more of a living process. Strategy as Habit has 2 components, in keeping with the 2 primary definitions of the word "habit": (1) a regular practice and (2) a long, loose garment worn by a member of a religious order. (In case you've forgotten that second definition: picture here). Strategic thinking is a recurrent, involuntary action. Our strategy is both a content statement and a style statement, both of which define and identify our team. Strategy is participative. Strategy has structure without being overly constrictive.
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When we adjust the original diagram a bit, you start to see that the secret to strategy success -- both IMPLEMENTATION and EVOLUTION -- is fundamentally the staff.
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The founding strategy may not start with the people, but its implementation and all subsequent strategy evolutions are hugely influenced by the people. They are the ones, after all, who design the business systems, develop their skills, train each other, shape shared values daily, and project the culture's style to thousands of customers every day. They watch competitors on the street, and they listen to prospects who've declined proposals. In all but the smallest organizations, the CEO's ability to drive the details of strategy execution in all these areas around the company is practically nil.
Socio-Performance : un outil d'aide à la mise en place de réseaux sociaux d'entreprise - TeCoMan : La collaboration electronique au service de l'agilite des organisations.
J'ai été invité récemment, par l'Institut Cohérence (fondée par le chercheur Roger Nifle) et l'Université de Prospective Humaine, à une journée de conférence-débat dédiée à la présentation d'un nouveau concept de Roger Nifle : la Socio-Performance.
Comme le dit lui-même son concepteur, le terme est nouveau, mais il recouvre un ensemble de principes qui existaient déjà. Reste que le concept est intéressant, en particulier pour ce qui m'intéresse ici (mais aussi pour pas mal d'autres cas), pour faciliter l'accompagnement de la mise en place de communautés via les réseaux sociaux d'entreprise.
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- L'absence de Sens est souvent remplacée par une surcharge de représentations : Lois, Discours, Normes, Modèles,...
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L'Entreprise a ses Valeurs (identifiées ou pas). Paradoxalement, les collaborateurs sont parfois évalués individuellement par rapport à un système de valeurs
différent de celui de l'entreprise, et différent de celui de sa communauté (probablement encore plus ignoré que celui de l'Entreprise). Pour assurer l'alignement des collaborateurs et la
performance de l'organisation, le système de valeur de l'Entreprise doit donc être consciemment décliné sur les communautés qui composent l'entreprise, puis sur les collaborateurs. Ignorer les
valeurs des uns ou des autres ne peut être que néfaste.
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