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Dec

2010

DRH et Organisations syndicales vers de nouvelles relations sociales 2.0

"C’est tout à fait intéressant car cela dénote une vision des relations sociales comme imprégnée d’une politique de Responsabilité Sociale Economique et moins de celle des relations sociales traditionnelles.

En effet Marian partant du résultat de son analyse de la quasi absence de stratégie des OS sur les réseaux sociaux et le web 2.0 en vient à faire porter sur la DRH la necessité de remettre les OS dans un positionnement plus en adéquation avec les attentes des salariés. Je ne suis plus mesuré car on peut voir sur Facebook, twitter une présence timide de ces OS mais il est vrai que les choses bougent vite!"

www.conseilwebsocial.com/...uvelles-relations-sociales-2-0

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Pour autant la DRH doit aussi évaluer si les syndicats jouent un minimum le jeu du dialogue social, en utilisant ses moyens pour se professionnaliser, se former, travailler les dossiers et surtout chercher des compromis permettant un développement durable du collectif et de l’entreprise.
On peut imaginer que les outils mis à disposition par le 2.0 pourraient permettre de repenser les processus d’adhésion, de fidélisation, d’information ou encore de sensibilisation par rapport aux différentes problématiques telles que la pénibilité, le stress ou la santé au travail.
9 more annotation(s)...
-  La CFDT n’est pas sensibilisée sur le sujet dans le sens où il n’y a pas eu à l’heure actuelle de réflexion globale sur le thème.
   La CFE-CGC n’est pas non plus au fait du 2.0 à tel point que le responsable informatique n’est pas courant de cette évolution technologique.
   La CFTC n’a pas effectué de réelle réflexion pour l’instant autour de l’adéquation du 2.0 aux RH mais a développé par son chargé d’informatique des éléments plus en avance que ses concurrents.
-  La CGT n’a pas de raisonnement axé 2.0 en ne disposant pas d’intranet.
   FO est dans la même dynamique que la CGT et ne se trouve qu’aux balbutiements du numérique.
   Union Syndicale Solidaire (SUD) n’a pas mené de réflexion stratégique et n’est sujet qu’à quelques actions ad’hoc type informations véhiculées sur Facebook sur les manifestations à venir.
- Nous pouvons expliquer ce manque d’intérêt par plusieurs paramètres, dont les moyens financiers disponibles à la vue de la santé économique des syndicats, le manque de temps à y consacrer, les préoccupations sociales actuelles étant très nombreuses ou encore les sensibilités personnelles peu développées des équipes dirigeantes.
- . Tout d’abord l’écoute qui signifie que la DRH doit être la garante d’une liberté d’expression des salariés et de leurs représentants et d’une prise en compte effective de leurs messages
- Par l’élaboration de projets centrés sur les ressources humaines et la création d’espaces de négociation, les salariés attendent de la DRH qu’elle fasse évoluer l’organisation en passant par le développement des hommes.
- Face au retard pris par les syndicats sur le 2.0 par rapport aux nouveaux comportements et usages des salariés qui se développent de plus en plus au sein des entreprises, on peut se poser la question de la position à adopter par la DRH
- Dans ce cas, elle peut décider de mettre tout en oeuvre pour accompagner et aider les représentants des salariés à modifier leurs comportements en vue d’un changement 2.0 en vue de ne pas rompre le lien social. Les isoler ou conserver le lien social ?
- Il s’avère qu’aujourd’hui le choix du 2.0 en entreprise est surtout lié à l’implication du ou des décideur(s) plutôt qu’à un réel mouvement collectif des entreprises.
- On peut également affirmer que l’établissement d’une feuille de route pour savoir où aller avec le 2.0 n’est pas garant de succès mais permet d’éviter bon nombre de désagréments.

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