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Apr

2012

Quand le Directeur du Capital Humain remplacera le Directeur des Ressources Humaines | Le Cercle Les Echos

"On ne peut pas envisager d’améliorer la place de l’humain dans l’entreprise sans changer la fonction Ressources Humaine. De la même façon, rien ne changera si on ne change pas la dénomination de la personne chargée de piloter cette évolution. Mais transformer le Directeur des Ressources Humaines en Directeur du Capital Humain cela implique quoi ?"

lecercle.lesechos.fr/...cera-directeur-ressources-huma

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Aujourd’hui parler de Ressources Humaines est dépassé. Hier, cette expression de Ressources Humaines est venue remplacer celle d’Administration du Personnel
Nous sommes entrés dans un monde industriel, commercial et administratif où l’humain tend à se faire rare. A ce titre de rareté, l’humain n’est plus un facteur de production, il est devenu un investissement stratégique dans le capital immatériel de l’entreprise
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- Dans ce monde des analystes financiers, l’humain a été trop souvent vu comme un facteur, donc comme un coût au lieu d’être vu comme un investissement, donc comme une richesse.
- Considérer l’humain comme un investissement implique de pouvoir lui donner une place dans l’Actif du bilan de l’entreprise en plus de ses lignes de Passif ou au Compte de Résultat.
- L’employabilité ne doit plus être la capacité à retrouver un emploi quand on a perdu le sien, mais la capacité à en occuper un autre dans l’entreprise rapidement en permanence
- L’humain doit être un investissement permanent, ce qui implique non seulement de maintenir ses compétences en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être, mais aussi sa capacité à agir et réagir face à l’évènement.
- C’est le savoir-agir, au sommet de la pyramide de la compétence, qui fait toute la différence dans l’évaluation des compétences.
- ’est de cette manière que nous pourrons sortir d’une gestion des compétences par postes et aller vers une gestion des postes par les compétences, telle qu’elle fut notamment définie par le MEDEF dans sa « Démarche compétences » et son « Objectif compétences » en 2002.
- L’exercice du travail et la possibilité d’en changer dans des conditions propices font partie de la prévention des risques psychosociaux
- S’interroger en permanence sur la capacité de ses salariés à s’insérer rapidement dans des processus de changement ou dans l’évolution de l’entreprise doit être une des missions du Directeur du Capital Humain.

Mar

2012

Compétences RH : d'une culture de process à une culture d'offre de services

"Arnaud Gien-Pawlicki, responsable recrutement France de la DRH de l’Apec, détaille les compétences indispensables à la fonction RH telles qu’elles se dessinent aujourd’hui, et relève les tendances majeures des prochaines années."

www.focusrh.com/...ulture-doffre-de-services.html

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Il s’agit par exemple de gérer le décalage entre les directeurs opérationnels, centrés sur la performance à court-terme, et la vision long-terme impliquant l’employabilité des collaborateurs et l’adaptation de leurs savoir-faire
L’avènement de l’entreprise 2.0 collaborative se fait encore attendre, mais le DRH peut d’ores et déjà faciliter la coopération.
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- Le principal enjeu, pour les DRH, est d’intégrer les technologies de l’information et de la communication dans les pratiques d’entreprise.
- Il faut s’interroger sur la transformation de la relation entre les entreprises et leurs parties prenantes – internes et externes. Le community management va s’imposer dans les missions des DRH.
- La marque employeur, les réseaux sociaux ou l’impact des nouvelles technologies sur la fonction RH sont des sujets sérieux qui me semblent insuffisamment abordés. Tout futur professionnel RH doit se positionner sur l’ensemble de son spectre en intégrant ces questionnements, le plus tôt possible, pour compléter sa formation de base.
- Participer au pilotage stratégique pose aussi la question de l’externalisation de certains process RH, pour se consacrer aux sujets fondamentaux – la fidélisation des talents, l’anticipation des besoins de compétences, etc. Les dimensions administratives et légales sont inhérentes à la fonction mais ne s’y résument pas
- ce positionnement permet à la DRH de passer d’une culture du process à une culture d’offre de services.

Feb

2012

DRH, mettez-un peu plus les mains dans le camboui

La crise aurait du révéler les DRH comme les sauveurs de la rentabilité, de la productivité et de la créativité ! Bref, cette crise aurait du permettre à toute l’entreprise de voir que les RH agissaient pour le bien de tous et participaient à la création de richesse.

Cela a été presque le cas. Presque

www.benjaminchaminade.com/drh-ouvrier

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La crise aurait du révéler les DRH comme les sauveurs de la rentabilité, de la productivité et de la créativité ! Bref, cette crise aurait du permettre à toute l’entreprise de voir que les RH agissaient pour le bien de tous et participaient à la création de richesse.

Cela a été presque le cas. Presque
dans certaines entreprises, les Ressources Humaines sont devenue un « Capital Humain » trop important pour être laissé aux RH sans la supervision des adultes ! On voit depuis 2008 des services RH rattachés aux directions financières. Donnez–nous des métriques, des ratios et des résultats ! Et nous voilà à devoir nous adresser au service achat pour acheter de la formation, acquérir de nouvelles compétences et optimiser nos recrutements.
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- Avant de rejeter la faute sur le patron, n’est ce pas aussi la faute du RH qui ne sait pas montrer son implication dans l’entreprise
- Première action, simple et concrète pour le RH en quête de légitimité : passer 10% de son temps (soit ½ journée par semaine) sur le terrain
- Négocier et vendre doivent être une seconde nature pour le RH.
- Troisième partie à ne pas négliger : Passer 10% de son temps hors de l’entreprise ! Je ne vais pas vous rappeler qu’il n’y a pas que les Ressources Humaines qui ont mauvaise réputation, l’entreprise aussi !
- En résumé, avant de parler de la « dimension stratégique » du rôle de DRH, il faut commencer par reconstruire la confiance grâce à plus de proximité, de relation…et de travail physique

Nov

2011

Shifting HR From A Reactive Process to a Proactive Business Service

The event encouraged healthy discussions and provocative ideas by the analysts, other speakers and an active audience around the future of organizational processes in the landscape of ground-shaking technologies like social networking, mobile, cloud and analytics

www.forbes.com/...o-a-proactive-business-service

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VP & Principal Analyst Yvette Cameron spoke of the need for Chief Human Resources Officers (CHROs) to shift their focus from policy administration to showing how they create value out of the people in the organization
Creating value is more a strategic affair and the opportunity here for HR lies in acquiring, managing, and developing talent.
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- Mr. Hagel asserted that what is becoming more and more marginalized is the talent development program.
- From the social business viewpoint, talent development is still done by talking at the employee-students, rather than conversing with them and bringing their own tacit knowledge to bear and share. While the concept of social or peer-to-peer learning is growing in prominence, official corporate directed programs are still not common, and more so, the system of learning itself has not completely solidified.
- It begins, per the Li & Fung model, with a strong anchor willing to share knowledge but also recognition that this organizational learning should go both ways. We can be both teachers and learners at the same time.